デジタル人材とは？求められるスキルと育成・採用方法について紹介

デジタル人材とは

デジタル人材とは、最新のデジタル技術を活用して企業の課題解決や新たな価値創出に貢献する人材を指します。

従来のIT業務にとどまらず、IoTやAI、クラウド、データ分析などの技術を駆使して、業務プロセスの革新や新しいビジネスモデルの構築などを担うことが特徴です。

単なる技術的スキルだけではなく、自社の課題発見と解決へ導く能力や、組織内外でのコミュニケーション力など、広範囲のスキルが求められます。

デジタル人材が必要とされる理由

企業のDX（デジタルトランスフォーメーション）推進が加速する中、デジタル人材の需要は高まっています。

なぜなら、デジタル技術を活用することで、業務の自動化や効率化が進み、組織全体の生産性向上に直結するためです。

例えば、AIを活用した顧客対応の自動化により、カスタマーサポートの負担を軽減しつつ、迅速な対応が可能になります。また、ビッグデータを活用すれば、マーケティング戦略の高度化や営業活動の最適化ができ、企業の競争力を高められます。

昨今は経営層だけでなく、現場レベルでもデジタルスキルの向上が不可欠になっています。

日本ではデジタル人材の不足が深刻化しており、即戦力の確保が難しい状況です。そのため、企業は社内での育成やリスキリングを積極的に進める必要があります。

市場環境や消費者行動の変化に迅速に対応するためにも、デジタル技術を活用した意思決定や新規事業の創出が企業の成長を左右する重要な要素となっています。

デジタル人材とIT人材の違い

デジタル人材とIT人材は似ているようで、果たす役割には明確な違いがあります。

IT人材は、企業の情報システムの運用や管理を担当し、既存の業務を支える役割が中心です。一方、デジタル人材はAIやIoTなどの先端技術を活用して、DXの推進や新たな価値の創出に貢献します。

IT人材が現状を支える役割であるのに対し、デジタル人材は未来を創る役割を担う点が大きな違いです。

猛烈なスピードでテクノロジーが進化し続ける今、デジタル人材の確保は企業にとって不可欠な課題と言えるでしょう。

デジタル人材に求められるスキルとは？

デジタル人材には、業務の効率化や新たな価値の創出を実現するための技術スキル（ハードスキル）と、組織内外で円滑にプロジェクトを推進するための対人スキル（ソフトスキル）の両方が求められます。

ここではデジタル人材に求められるスキルについて見ていきましょう。

ハードスキル

ハードスキルとは、デジタル技術に関する専門的な知識や実践的なスキルを指します。
デジタル人材には主に以下のようなハードスキルが求められるでしょう。

１、データ分析スキル

大量のデータを収集・分析し、ビジネスの意思決定に活用するスキル。
例えば、マーケティング領域では顧客データを解析して、ターゲット層ごとに最適な施策を立案できます。

２、プログラミングスキル

PythonやJavaなどのプログラミング言語を活用し、システム開発や業務自動化を実現するスキル。
企業のDX推進では、RPA（Robotic Process Automation）を活用した業務の効率化が重要視されており、実装にはプログラミングの知識が不可欠です。

３、AIやIoTの活用スキル

人工知能（AI）やモノのインターネット（IoT）技術を用いたソリューションを構築するスキル。
例えば、製造業ではIoTセンサーを活用して生産設備の故障を事前に検知することで、ダウンタイムを削減できます。

このように、ハードスキルはデジタル技術を業務に適用して、革新的なビジネスモデルを生み出すために欠かせません。
特に、データを扱う能力やプログラミングスキルは、多くの業界で重要視されています。

ソフトスキル

デジタル技術を活用するだけでは企業のDXは実現できません。
チームを率いたり、関係者と協力したりするためのソフトスキルも必要です。

具体的には、以下のような能力が求められます。

１、論理的思考力

課題を正確に理解して最適な解決策を導き出すスキルです。
例えば、新しいシステムを導入する際、業務フローの課題を整理して適切な技術を選定するときなどに、論理的思考力が求められるでしょう。

２、コミュニケーション能力

チームメンバーや経営層、外部パートナーとの円滑な連携を図る際に必要なスキルです。
プロジェクトをスムーズに進めるには、技術的な専門知識を持つだけでなく、それをわかりやすく説明できるコミュニケーションスキルも重要になるでしょう。

３、リーダーシップ

組織やチームをまとめ、プロジェクトを成功に導くスキルです。
例えば、新規システム導入のプロジェクトでは、技術担当者や業務担当者を巻き込みながら、適切な意思決定を行う力が求められます。

ソフトスキルは、デジタル技術を最大限に生かして組織全体でDXを推進するために欠かせない要素です。特に技術とビジネスをつなぐ役割を果たすデジタル人材にとって、論理的思考力やコミュニケーション能力は必須スキルになるでしょう。

デジタル人材は、これらのハードスキルとソフトスキルをバランスよく持つことで、企業のDX推進に貢献できます。

経済産業省が定義するDXを推進するデジタル人材の類型

デジタルトランスフォーメーション（DX）を成功させるには、専門的なスキルを持つデジタル人材の確保が不可欠です。

経済産業省が策定した「デジタルスキル標準」では、DXを推進するために必要な人材を以下の5つの類型に分類しています。

以下でそれぞれの役割と特徴を詳しく見ていきましょう。

１．ビジネスアーキテクト

DX推進において、ビジネスや業務の変革を主導し、目標達成を支援する役割です。

関係者と連携し、協働環境を整えてDX戦略の実行のプロセスを統括します。

２．データサイエンティスト

DX推進において、データを活用して業務の効率化や新規ビジネスの創出を支援する役割です。

データドリブンな意思決定を行うための基盤を構築します。

３．デザイナー

ビジネス、顧客、ユーザーの視点を総合的に考慮し、デジタル製品やサービスの方針や開発プロセスを設計する役割です。

企業のビジネス目標と顧客体験の両立を目指したデザイン制作を担当します。

４．ソフトウェアエンジニア

DX推進において、デジタル技術を活用した製品・サービスを開発する役割です。

システムやソフトウェアの設計・実装・運用を担い、企業のデジタル化を支えます。また、システムの安定稼働や運用保守に加え、拡張性のある技術基盤を整備するポジションです。

５．サイバーセキュリティー

業務プロセスを支えるデジタル環境において、サイバーセキュリティーリスクの管理と対策を講じる役割です。

企業の情報資産を守るために、セキュリティー対策を設計・実装を行い、安全なIT環境を維持します。

デジタル人材の不足と現状

デジタル人材の確保は容易ではなく、多くの企業が人材不足に直面しているのが現状です。

特に高度なスキルを持つ人材の獲得は難しく、事業成長の妨げとなるケースも増えています。ここではデジタル人材が不足している理由と現状について解説します。

デジタル人材が不足している３つの理由

DXを推進する企業が増える一方で、それを担うデジタル人材の確保は依然として難しい状況です。

市場全体でデジタル人材が不足している背景には、以下の3つの要因があげられます。

1. 転職市場では、データ分析やAIなどの専門スキルを持つ人材が少なく、企業のDX推進が進みにくい
2. 新卒採用では、DXに必要なスキルを持つ学生が欧米と比較して少なく、即戦力人材の確保が難しい
3. 企業内のリスキリングが十分に進まず、学び直しの環境が整っていない

DXを推進するには、デジタル技術を活用できる人材の確保が欠かせません。特に、上記にも記載した通り高度なスキルを持つ人材は市場に少なく、採用競争が激化しています。新卒採用においてはDXに必要なスキルを持つ人材が限られており、将来的な戦力として育成が必要です。

企業内の育成も追いついておらず、リスキリングや学び直しの支援が求められています。

デジタル人材の採用市場と企業の課題

デジタル人材の採用市場は競争が激化しており、企業が求めるスキルを持つ人材の確保が年々難しくなっています。

独立行政法人情報処理推進機構の調査によると日本企業では以下のような課題が指摘されています。

• 戦略上必要なスキルやレベルを定義できていない
• 採用したい人材のスペックが明確でない

このように、どのような人材を採用すべきかが明確になっていないため、適切な人材を確保しにくい状況が続いているのです。

加えて、2022年度と比較すると「魅力的な処遇を提示できない」「募集しても応募が少ない」といった課題が急増しており、日本企業がDX人材を確保しにくい状況が浮き彫りになっています。

特に、高度なデジタルスキルを持つ人材はスタートアップや外資系企業に流れやすく、給与や働き方の柔軟性で日本企業は不利な立場にあります。

欧米ではリモートワークやプロジェクト単位の雇用が進んでいる一方、日本では従来の雇用形態が根強く、転職市場の流動性が低いことも人材獲得のハードルを上げている原因の1つです。

また、多くの企業でデジタル人材の役割が明確化されておらず、採用要件が曖昧なまま求人を出してしまうことで、適切な人材が集まらないケースも見られます。

今後は採用基準を明確にして、デジタル人材にとって魅力的な働き方を提供する取り組みが求められていくでしょう。

デジタル人材を育成する方法

ここでは、デジタル人材を育成する方法について見ていきましょう。

研修・教育プログラムを実施する

デジタル人材を育成するには、基礎的な知識を体系的に学べる機会の提供が欠かせません。

特に、AIやデータ分析、クラウド技術、サイバーセキュリティーといった分野は急速に発展しているため専門的な教育が求められます。

企業内の研修制度や外部の教育プログラムを活用することで、最新の技術や知識を習得できます。ただし、研修を単なる座学にするのではなく、業務と結びつける意識が重要です。

例えば、実際の業務課題をもとにしたケーススタディーやワークショップにより、実践的なスキルを習得できます。

実践経験を通じてスキルを定着させる

インプットした知識は、実践経験を交えて定着させることが重要です。

プロジェクトへのアサインやOJT（On-the-Job Training）を活用し、学習した内容を実際の業務に応用する機会を設けましょう。社内ハッカソンや実務に即した演習により、課題解決力や実践的な技術力を高められます。

また、上司やメンターによるフィードバックを適切に受けると、学習の方向性を見直しながらスキルアップが可能です。

学びと実践を繰り返すサイクルを確立して、デジタル人材の成長を促進していきましょう。

継続的なスキルアップを支援する

企業は、継続的なスキルアップを支援する仕組みを整えることも大切です。

デジタル技術の進化は速く、一度習得したスキルもすぐに陳腐化する可能性もあります。

定期的な勉強会や社内外のセミナーへの参加を奨励して、社員が学び続ける文化を醸成しましょう。自発的な学習を促すために、資格取得の補助制度や学習時間の確保を支援する企業も増えています。

また、オンラインコースやeラーニングを活用すれば、最新の技術トレンドをキャッチアップしやすい環境を整備できます。

リスキリングやアップスキリングを支える継続的な仕組みを構築して、デジタル人材の育成につなげましょう。

自社に合ったデジタル人材を育成するポイント

効果的な育成を行うためには、スキル要件の明確化や社員のレベルに応じたプログラムの設計が求められます。

ここでは、自社に合ったデジタル人材の育成ポイントについて見ていきましょう。

育成すべきデジタル人材のスキルを明確にする

デジタル人材の育成において、まず重要なのは「どのようなスキルを持つ人材が必要なのか」を明確にすることです。

スキル要件が曖昧なままになっていると、育成の方向性が定まらず効果的な学習環境を整えられません。

例えば、前述した経済産業省の「デジタルスキル標準」では、DX人材を以下の5つの類型に分類しています。

1. ビジネスアーキテクト
2. データサイエンティスト
3. サイバーセキュリティスペシャリスト
4. ソフトウェアエンジニア
5. デザイナー

この分類を参考にしながら、自社のDX推進の方針や事業戦略に適した人材像を明確にしていくとよいでしょう。

スキルを定義する際は実務での活用シーンを想定して、どの業務にどんなスキルが必要かを整理しておくことが大切です。

個々のレベルに応じた育成プログラムを設計する

デジタルスキルは社員ごとに異なります。

そのため、個々のレベルに応じた育成プログラムを設計するのが効果的です。

例えば、以下のように段階的なカリキュラムを設定すると学習効果を高められるでしょう。

このようにレベルごとに適した学習環境を整えると、スキルの習得を効率的に進められるようになります。

スキルレベル別のプログラムを用意して、スタッフの学習意欲を高めていきましょう。

スキルの成長を見える化して定着させる

育成したスキルが実務で生かされているかを確認するためには、スキルの成長を「見える化」する仕組みが必要です。

成長の実感がなければ、社員のモチベーション低下につながる可能性があります。

スキルの可視化には、スキルマップや評価システムの導入が有効です。

例えば、各社員の現在のスキルレベルと目標スキルを一覧化して、どの分野で強化が必要かを明確にしておけば、個別の成長プランを立てやすくなるでしょう。スキルの向上に応じてキャリアの選択肢やインセンティブなどを提示できると、より効果的に学習の定着を促進できます。

育成後のキャリアパスを明確にする

デジタル人材を育成するだけでは不十分であり、その後のキャリアパスを明確にすることも重要です。

キャリアの展望が不透明な状態では、社員が将来に不安を感じ、学習意欲の低下や離職につながる可能性があります。

例えば、以下のようなキャリアの方向性を提示できれば、育成した人材を自社に定着させやすくなるでしょう。

• デジタルスキルを生かして管理職を目指す
• 専門技術を追求してスペシャリストとして活躍する
• プロジェクトリーダーとして新規事業やDX推進に携わる

キャリアパスを明確に示すことで、社員は学んだスキルをどのように生かせるのかを理解できます。

結果的に育成したデジタル人材の定着率を高めて、組織全体のDX推進を加速させられるでしょう。

外部リソースを活用する

デジタル人材の育成は外部リソースを活用するのも効果的です。

インハウス支援企業や専門機関を活用すれば、最新技術や専門知識を効率的に習得できます。

例えば、育成専門の研修機関と連携して、企業に最適化された研修プログラムを導入し、社内リソースを効率的に活用しながら育成を進める方法もあるでしょう。また、ITコンサルティング企業と協力して、実務に直結するスキルを強化する選択肢もあります。

即戦力を確保するには、外部リソースの採用も1つの方法です。

エンジニアやデータサイエンティスト、DX推進を担うプロジェクトマネージャーなどの専門人材は、企業の成長を支える重要なリソースとなります。採用時は、自社のDX戦略に適したスキルや経験を持つ人材を見極めて、魅力的な雇用条件を提示する力が求められるでしょう。

外部リソースを活用する際は、自社の育成方針と合っているかを確認することが重要です。

単に外部に任せるのではなく、社内の実務と組み合わせて、持続的なスキル強化が可能になります。

まとめ

デジタル人材の確保と育成は企業のDX推進において欠かせません。

単に技術を習得するだけでなく、業務に直結するスキルの実践やキャリア形成の支援が求められます。

育成のポイントとしては、必要なスキルの明確化、人材レベルに応じた研修設計、スキルの可視化、キャリアパスの設定、外部リソースの活用が重要です。自社のDX戦略に適した人材を確保して育成環境を整えることで、組織全体のデジタル活用を促進できます。

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