組織開発とは？人材開発との違いや導入方法を7つのステップで解説

組織開発とは

組織開発とは、人間関係やチームワーク、企業風土に働きかけ、組織を改善する取り組みです。ただ改善するだけではなく、組織の風土や文化にまでアプローチすることで、チームの一体感を高め、主体的な行動を引き出します。急速に変化するビジネス環境に適応するためには、組織がメンバーの能力を最大限に引き出し、協働的な体制を整えることが重要です。

組織開発がもたらす効果とは

組織開発では各従業員が組織内での役割や目標を明確にし、他のメンバーとの連携を深めていくため、業務の効率化を図ることができます。

組織が一体感を持って協力し合える環境が整うことで、生産性が向上し、結果として企業の持続的な成長に貢献が望めるでしょう。

組織開発による具体的な効果には下記が挙げられます。

１．従業員のモチベーション向上

まず一つ目に、従業員同士の信頼関係を構築しチームワークを育むことで、全体のモチベーションに影響を与えることができます。職場内で各自が自身の役割を理解し、目標を共有することで従業員間の関係が良好になり、働きやすくなるでしょう。

働きやすい雰囲気が醸成されることで、従業員の達成感や満足度が高まり、従業員の離職率が低下するなど、組織全体の安定と成長が促進されます。

２．組織全体のパフォーマンス強化

組織開発はチームワークの向上に大きく影響し、部署ごとの連携強化から組織全体のパフォーマンス強化に期待ができます。情報共有や意思決定の迅速化を促すために、部門を超えたコミュニケーションが円滑に行える環境を整備するとより効果的です。

プロジェクトの進行が効率化されることで目標達成へのスピードがアップし、組織全体の成果向上につながります。

３．主体的な行動を促進する組織文化の形成

組織開発を進めることで、従業員が自主的に考え、行動する文化を育てることができます。各従業員が組織の一員としての自覚を深め、会社の目標達成に向けた行動を促します。

個々の行動が企業全体の成長につながることで、変化への柔軟な対応が可能になり、最終的には組織全体の持続的発展につながるでしょう。

組織開発が有効なケース

組織開発が特に効果を発揮するケースには、変革期や急速な成長の場面が挙げられます。従業員が増加する際や新たな経営方針の導入、社内文化の再構築が求められる場面などで活用が推奨されます。

下記3つのケースについて詳しく解説しましょう。

１．組織変革期における従業員数の急増

従業員数の急増や大規模な組織変革が発生すると、既存のコミュニケーション体制が限界を迎える可能性があります。組織開発を導入することで、急増した従業員間の体制が整備され、一体感が維持できるようになります。

たとえば、組織全体で協力し合う文化を育成する研修を実施するなど、新規従業員が迅速に組織になじめる組織にしていくことが可能です。

２．新たな経営方針の導入

新たな経営方針を導入する際は、従業員に不安が生じやすく、組織全体の適応力が問われます。組織開発をおこなうことで、経営の変化に対する抵抗感を減らし、スムーズな移行が可能となります。

たとえば、リーダー層によるビジョンの共有を徹底し、組織の目標や方針を明確にすることで、従業員の共感が高まるでしょう。

３．社内文化の再構築

社内文化が時代の変化に合わなくなると、従業員の主体的な行動が抑えられ、組織全体の成長が阻害される可能性があります。組織開発を用いた再構築の場合、価値観や行動規範の見直しを通じて、持続可能な成長を支える組織文化の形成が期待できます。

組織開発と人材開発の違い

組織開発と人材開発は、同様に組織の成長において重要な要素でありながら、特徴や目的に明確な違いがあります。両者の違いを理解することで、それぞれのアプローチを効果的に活用し、組織全体の持続的な成長を実現することができるでしょう。

以下では、主要な3つの観点から、両者の違いを詳しく解説していきます。

１．対象となる範囲

組織開発は組織全体が対象範囲です。システムや構造、プロセスなどを包括的に扱い、部門間の連携強化や意思決定プロセスの最適化、組織文化の変革などを目指します。組織全体を一つのシステムとして捉え、相互作用や関係性の改善を図ることが特徴です。

一方、人材開発は個々の従業員のスキルや能力の向上に焦点を当て、特定の職務に必要なスキルトレーニングやリーダーシップ研修、キャリア開発支援などが主な施策となります。

２．組織全体と個人へのアプローチの違い

アプローチ方法にも本質的な違いが存在します。組織開発では、組織全体を一つのつながりのある集合体として捉え、経営層主導の施策と現場からの改善提案を組み合わせて進めます。

また、全社員参加型のワークショップや、アンケート結果に基づく組織改善活動、実践を通じた課題解決プロジェクトなど、組織全体で取り組みます。

人材開発では個人の成長を目的とした集合研修やOJT、上司や先輩による個別指導などの手法が中心です。

３．目的・目標における相違点

組織開発と人材開発には、目指すべき目標に明確な違いがあります。組織開発は組織全体の成果向上や対応能力の強化、長期的な成長基盤構築が目的です。現状分析による課題発見から、働きやすい職場づくり、部門間の協力体制の強化まで、組織全体の総合的な改善を目指します。

一方、人材開発では、仕事の実行力向上や、将来のキャリアプラン作成、専門知識・スキルの習得など、個人の成長に重点を置いています。

組織開発が必要とされる背景

現代のビジネス環境は、グローバル化やデジタルトランスフォーメーションの進展により急速に変化しており、変化に適応するための組織力が求められています。

以下では、組織開発が必要とされる4つの主要な背景について解説します。

１．急速に変化するビジネス環境への適応

経済環境の急激な変化に対応するためには、組織の変革力と適応力の強化が必要です。デジタル化の加速やグローバル競争の激化により、従来の組織運営手法では市場変化への対応が困難です。

たとえば、新型コロナウイルスによるパンデミックは、企業のビジネスモデルや働き方に劇的な変化をもたらしました。このような予測困難な環境変化に対して、

組織開発を通じて急速な変化に対応できる組織体制を構築し、市場変化への迅速な対応力を確保することが重要となります。

２．コミュニケーション手段の多様化

ハイブリッドな働き方への移行に伴い、組織内のコミュニケーション手段は大きく多様化しています。従来の対面でのミーティングや打ち合わせに加え、SlackやMicrosoft Teams、Zoomなどのデジタルツールを活用したコミュニケーションが一般化しました。

複数のコミュニケーション手段が併存する環境では、各ツールの特性を生かした使い分けが重要です。たとえば、即時の情報共有にはチャットツール、詳細な議論には対面やオンライン会議を活用するなど、目的に応じた適切な選択が必要です。

組織開発においては、多様なコミュニケーション手段を効果的に組み合わせ、場所や時間の制約を超えた組織の一体感を目指すことが求められます。

３．テクノロジーの進化

ChatGPTなどの生成AI、業務自動化ツールをはじめとする先端技術の急速な発展により、企業の働き方は大きな転換点を迎えています。テクノロジーの進化は業務効率を劇的に向上させる可能性を秘めている一方で、組織全体での導入と適応には多くの課題があります。

先端技術の導入に際して求められる取り組みは下記のとおりです。

• 新技術の効果的な活用方法の確立
• 従業員のデジタルスキル向上支援
• AIの適切な役割分担の検討

組織開発の観点から、これらの取り組みを計画的に推進することで、テクノロジーの導入に伴う組織の変革を円滑に進め、持続的な成長を実現できるでしょう。

４．労働市場の変化

労働市場では人材の流動性が高まっており、優秀な人材の確保が企業の競争力を左右します。企業は、単に職務を提供するだけではなく、魅力的な職場環境や成長の機会を提供することが必要です。

従業員のエンゲージメントを高めるためには、仕事に対するやりがいや充実感が求められます。組織開発の取り組みを通じて働きやすい環境を整え、従業員が自らの成長を実感できるようにサポートすることで、優秀な人材の定着を促進できるでしょう。結果として、企業は長期的に持続可能な競争優位を確保することが可能となります。

組織開発を成功に導く7つのステップ

組織開発を効果的に実施するためには、体系的なアプローチが必要です。以下では、組織開発を成功に導くためのステップ7つを解説します。
各ステップを着実に実行することで、持続可能な組織変革が実現可能となるでしょう。

１．目的を明確に設定する

組織開発を成功させるためには明確な目的設定が必要です。組織の現状と理想のギャップを特定することで、具体的な目標として定義します。

明確な目標の例には下記が該当します。

• 従業員エンゲージメントスコアを2年以内に70%まで向上させる
• 部門横断プロジェクトを年間30件実施する
• リモートワーク導入により、オフィスコストを30%削減する

あくまでも測定可能な目標を設定することが重要です。明確な目的を設定することで、組織全体が同じ方向を向いて取り組むことが可能となります。

２．現状分析をして課題を把握する

次のステップは現状把握です。効果的な組織開発には、客観的なデータに基づく現状把握が求められます。現状分析から課題を把握するためには、下記が必要となります。

• 組織の課題や問題点の特定
• 改善が必要な領域の明確化
• 現在のパフォーマンス指標の確認

定量データとしては、従業員エンゲージメント調査や離職率、休暇取得率などの組織の健康状態を示す指標が重要となるでしょう。加えて、月次で従業員の声を収集する「パルスサーベイ」や、会社推奨度を数値化する「eNPS」なども有効な診断ツールです。

定性データの収集では、個別面談やグループインタビュー、ワークショップを通じて、数値では表れない課題や改善のヒントを探ります。両方のデータを組み合わせた分析により、組織の課題を明確にし、次のステップである課題設定につなげます。

また、現状分析の結果をもとに、組織が改善すべき具体的なKPIを設定することで、改善の進捗を測定し、施策が目標に向かって正しく進んでいるかを確認できます。

３．具体的な課題を設定する

現状分析で明らかになった問題点を具体的な課題として設定します。課題は、測定可能で期限を設定した形で具体化し、優先順位も明確にすることが重要です。

たとえば「リモートワーク環境下でのコミュニケーション不足」という問題を「四半期ごとにオンライン1on1を100%実施する」という課題に落とし込むと、達成基準が明確になります。

抽象的な問題を具体的な行動目標に変換することで、組織全体が実行可能な施策を共有できます。

４．小規模に導入しリスク管理する

課題を設定した後の組織開発施策は、最小限の導入で検証し、リスクを最小限に抑えながら実行するのが効果的です。

特定の部門や小規模なチームで施策を試験的に実施し、効果とリスクを検証します。たとえば、新しい会議運営方式を導入する際は、まず1つの部門で3カ月間試験的に行うなど、効果測定と課題抽出をおこなうとよいでしょう。

組織開発では、段階的なアプローチを取ることで、リスクを抑えつつ、施策の精度と実効性を高めるための知見を得られます。

５．効果の測定と結果を検証する

組織開発の施策の効果を客観的に評価するため、定量的・定性的な指標による効果測定が重要です。事前に設定したKPIの達成度を定量的に測定し、成果を生んでいるかを確認します。

活用できる定性評価は下記のとおりです。

• 従業員エンゲージメントスコア
• 生産性指標
• 離職率
• インタビュー
• フィードバックセッション

多角的な指標で施策を検証することで、有効性を評価し、必要に応じて改善策を講じることができます。

６．全社に展開する

段階的な導入で成功したら、施策を全社規模で展開します。明確なコミュニケーションとして、全従業員へのメールや部署ごとの説明会、トップダウンとボトムアップ双方向の意見交換会などを計画します。対象者は全従業員ですが、部署や役割によって情報の内容や伝え方を調整する必要があるでしょう。

施策を全社で展開する際には下記が必要です。

• 経営層からの明確なメッセージ発信
• 各部門における推進担当者の育成
• 進捗モニタリング体制の確立

また、定期的な進捗報告会や成功事例の共有を通じて、組織全体の参画意識を高めます。

７．定期的な振り返りをする

組織開発を持続的に進めるためには、定期的な振り返りが欠かせません。定期的なレビューミーティングなどで、進捗状況と成果を評価します。

振り返りの項目は下記のとおりです。

• KPIの達成状況確認
• 課題の洗い出し
• 次期アクションプランの策定

環境変化や新たなニーズに応じて、必要な軌道修正を行いましょう。継続的な振り返りと改善により組織開発の効果を最大化させます。

効果的な組織開発のフレームワーク5選

組織開発を効果的に推進するためには、目的に応じたフレームワークの選択と活用が重要です。以下では、実務で効果を発揮する5つの代表的なフレームワークについて、特徴と活用方法を解説します。

１．ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）による方向性統一

ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）は、組織の存在意義と方向性を明確化し、全社員の価値観を統一するための重要なフレームワークです。

下記3つの要素を定義するフレームワークを実践することで、企業の存在意義や価値観が明文化され、経営陣から従業員までの共通認識となります。

• ミッション（企業の存在意義）
• ビジョン（企業が目指す姿）
• バリュー（価値観・行動指針）

ミッションでは「なぜその事業をおこなうのか」、ビジョンでは「どのような未来を目指すのか」、バリューでは「どのような価値観で行動するのか」を定義します。

SDGsへの貢献を意識した環境配慮型製品の開発や、働き方改革を通じた従業員満足度の向上などが具体例です。MVVを通じて組織の方向性を明確化することで、一貫性のある組織運営が可能となります。

２．タックマンモデルによるチームビルディングの促進

タックマンモデルは、チーム形成におけるプロセスを5段階（形成期・激化期・規範期・遂行期・解散期）でとらえ、各段階に応じた適切な支援をおこなうフレームワークです。

形成期は組織が結成されたばかりの時期を指し、役割や目標の明確化をおこなう段階です。激化期では建設的な対立の促進、規範期では規範やルールの確立に注力します。遂行期に入ると組織がスムーズに機能し、高いパフォーマンスを発揮できるようになります。解散期は、チーム目標の達成や期間の終了により解散する段階です。これまでの成果を振り返り、メンバー同士でフィードバックを行うことで、良い形で活動を締めくくれるでしょう。

タックマンモデルの各ステージの概要と対応策は下記のとおりです。

プロジェクトチームの立ち上げや、部門再編後のチーム作りなど、さまざまな場面で活用できます。

チームの発展段階に応じた適切なマネジメントにより、効果的なチームの構築が実現可能です。

３．ワールドカフェでのアイデア共有

ワールドカフェは、多様な視点を生かした創造的な対話を促進するフレームワークです。参加者が少人数のグループで自由に意見を交換し、定期的にメンバーを入れ替えることで、新しいアイデアの創出を促進します。

実践する場合は、4～6人程度のグループで20分程度の対話を行い、テーブルホスト以外のメンバーが他のテーブルに移動して新しい対話を再びおこないます。商品開発のアイデア出しや、組織課題の解決策検討などに効果を発揮するフレームワークです。

自由な対話を通じて組織の集合知を引き出し、創造的な解決策を生み出すことが可能となります。

４．アプリシエイティブ・インクワイアリーによる成長促進

アプリシエイティブ・インクワイアリーは、組織の強みや成功体験に焦点を当て、ポジティブな変化を促進するフレームワークです。問題解決型のアプローチとは異なり、成功要因の分析と活用に重点を置きます。

アプリシエイティブ・インクワイアリーのプロセスは、下記の4つのDに沿って進めます。

• Discovery（強みを発見する）
• Dream（可能性を思い描く）
• Design（実現方法を考える）
• Destiny（変革の取り組みを持続する）

それぞれの目的と実践内容は下記のとおりです。

５．コーチングによる自発的行動の促進

コーチングは、対話を通じて個人の気づきと自発的な行動を促すフレームワークです。上司からの一方的な指示ではなく、質問を通じて部下の思考と行動を促進します。

具体的には、GROW（Goal・Reality・Options・Will）モデルなどを活用し、目標設定から行動計画の策定まで支援します。1on1ミーティングやキャリア開発面談など、さまざまな場面でコーチングスキルを活用することで、組織全体の成長を促進できます。

コーチング文化の醸成を通じて、自立的に成長する組織づくりが可能となるでしょう。

組織開発を進めるうえでのポイント

組織開発を進めるうえで意識すべき3つのポイントを解説します。

１．経営層の積極的な参画を促す

組織開発には、経営層の積極的な参画が大きく影響します。経営層にリーダーシップが欠如していると、方向性が不明確で組織全体で一貫した行動が取れなくなります。経営層が組織開発に主体的に取り組み、明確なビジョンと目標を示すことで、従業員の意識を高められるでしょう。

たとえば、新しい働き方を導入する際に経営層が率先して取り組むことで、従業員もその重要性を認識し、組織開発の施策への積極的な参加が促進されるはずです。経営層のリーダーシップは組織全体の協力を引き出し、組織開発の効果を最大化する重要な要素といえるでしょう。

２．組織の現状に合わせてアプローチを変える

組織開発を行うためには、組織の状況や成熟度に応じた柔軟なアプローチが必要です。固定的な方法に頼ることなく、組織の成長段階や規模に応じた戦略を採用しましょう。

組織の規模や成熟度によって、求められる開発手法は異なります。不適切なアプローチの場合、リソースの無駄遣いや期待した成果が得られないリスクが高まります。成長期の企業では積極的な採用や研修プログラムの推進が効果的ですが、成熟期の企業では効率的なリソース管理と継続的な改善が重要です。

組織の状況に応じて柔軟にアプローチを変えることが、持続的な成果につながります。

３．成果が出ない場合はプロセスを見直す

また、開発を進めるだけではなく、定期的なプロセスの見直しが重要です。計画通りの成果が出ない場合、原因を分析し、必要な部分を修正することで成功の確率を高めます。

組織開発は一度で終わるものではなく、継続的な改善が必要です。成果が期待を下回る場合は原因を正確に把握し、プロセスの調整をおこなうことで効果を引き出せるでしょう。

たとえば、新しい評価制度を導入した結果、社員のモチベーションが低下した場合、フィードバックを受けて評価基準や方法を改善し、満足度向上を目指すことができます。

まとめ

組織開発とは、組織の能力向上とパフォーマンス最大化を図る活動です。社員間の連携強化は組織開発の重要な課題であり、多角的な情報共有と円滑なコミュニケーションが必要です。そのためにはツールを活用することをおすすめします。

Sansanなら名刺管理を通して社員間のつながりを可視化し、社内ネットワークを構築できます。高精度な名刺データ化とスムーズなデータ管理により、情報共有を促進し、営業活動の効率化を図り、チーム間の連携強化を実現できるでしょう。また、ほかのビジネスツールやMAツール、CRMツールとの連携も可能で、チーム間での情報共有がスムーズに行えるため、組織全体の活性化やパフォーマンス向上に貢献します。